الاتفاقية الجماعية للعمل في موريتانيا: بعد خمسين عاماً، ضرورة إعادة التأسيس

Il ressort que il ressort que كل يوم، يعمل آلاف من الموريتانيين في المناجم، الصيد، البناء، النقل، التجارة، البنوك، الطاقة، الصناعة والخدمات. يساهمون في خلق الثروات، تشغيل الشركات وتطوير الاقتصاد الوطني. ومع ذلك، لا يزال جزء كبير من علاقاتهم المهنية محكومًا باتفاقية العمل الجماعية العامة الصادرة في 13 فبراير 1974.

كان هذا النص في زمانه خطوة هامة. نظم العلاقات بين أصحاب العمل والعمال، عرّف التصنيفات المهنية وأطر بعض شروط التوظيف، الأجور وحماية الموظفين. لكن أكثر من خمسين عامًا مرت.

موريتانيا في عام 2026 لم تعد كما كانت في 1974. اقتصادها، شركاتها، مهنها وتطلعات عمالها الشرعية تغيرت بعمق. لذلك يجب طرح السؤال بوضوح: هل لا تزال اتفاقيتنا الجماعية ملائمة للواقع الحالي لسوق العمل؟ نص أصبح متقادمًا إلى حد كبير في 1974، لم تكن الرقمنة، العمل عن بعد، المنصات الرقمية، التعهيد الدولي ولا أشكال العمل المؤقت الجديدة موجودة، أو كانت ذات حضور هامشي.

منذ ذلك الحين ظهرت مهن جديدة في مجال تقنية المعلومات، الاتصالات، اللوجستيات، الخدمات المالية، الطاقة المتجددة، الصيانة الصناعية، الأمن، البيئة ومعالجة البيانات. وفي الوقت نفسه تغيرت هياكل الشركات. توسع التعهيد والعقود ذات المدة المحددة.

ارتفعت متطلبات التأهيل وتعقّدت المخاطر المهنية، خصوصًا في المناجم، الصيد، البناء، النقل والأنشطة الصناعية. أما التصنيفات والفئات المهنية والآليات المتضمنة في الاتفاقية الجماعية فلم تعد تتطابق بشكل كاف مع هذه الواقع الجديد. عدم ملاءمة النص لا يعني أن جميع أحكامه أصبحت غير صالحة.

ما زالت عدة مبادئ ذات صلة. لكن الاتفاقية الجماعية لا يجب أن تقتصر على الحفاظ على الحقوق التاريخية فقط: يجب أن ترافق تحولات العمل وتقدم حلولًا ملموسة للمشكلات التي يواجهها كل من الموظفين وأصحاب العمل. المسألة الأساسية للقدرة الشرائية الأجر هو بطبيعة الحال أحد أهم اهتمامات العمال.

لا يكفي تحديد الحد الأدنى للأجور أو جدول الرواتب إذا لم تُؤخذ في الاعتبار تكاليف المعيشة الفعلية. السكن، الغذاء، النقل، الكهرباء، الرعاية الصحية والتعليم تشكل أعباءً متزايدة للأسر. عندما تظل الأجور التعاقدية ثابتة لفترات طويلة، قد يحصل العامل على أجر يتماشى مع النصوص لكنه يواجه في الواقع انخفاضًا مستمرًا في قدرته الشرائية.

لذلك ينبغي للاتفاقية الجديدة أن تنص على آلية مراجعة دورية وشفافة للحد الأدنى المهني، تأخذ في الاعتبار التضخم، الإنتاجية، الوضع الاقتصادي للقطاعات المتأثرة وقدرة الشركات على الحفاظ على الوظائف. الهدف ليس معارضة مصالح أصحاب العمل ومصالح العمال بصورة مطلقة. لا يمكن لشركة أن تنمو بشكل مستدام إذا كان موظفوها فقراء، غير محفزين أو غير محميين بشكل كاف.

وعلى العكس، يجب أن تستند الحقوق الممنوحة إلى توازن اقتصادي يتيح للشركات مواصلة نشاطها وخلق فرص عمل. مراجعة التصنيفات والاعتراف بالمهارات التصنيف المهني يحدد إلى حد كبير الأجر، الترقية الوظيفية والاعتراف بالمؤهلات. يجب إعادة فحص الجداول القديمة بالكامل لتضمين المهن الحالية، الشهادات، الخبرة، المسؤوليات والمهارات التقنية الفعلية المستخدمة.

يجب أن يحصل عاملان يؤدّيان عملًا ذا قيمة مماثلة على أجر عادل، دون تمييز على أساس الجنس، الأصل أو أي اعتبار آخر غير مرتبط بالمهارة والأداء. كما ينبغي تحسين تنظيم الترقية الوظيفية. لا ينبغي للموظف أن يبقى في نفس الفئة إلى أجل غير مسمى بينما تزداد مسؤولياته وخبرته ومهاراته.

يجب أن يصبح التدريب المستمر حقًا مؤطرًا بشكل أفضل، وكذلك مسؤولية مشتركة بين العامل، الشركة والسلطات العامة. ضبط الهشاشة والتعهيد يمكن للتعهيد أن يلبي احتياجات اقتصادية وتقنية مشروعة، لكنه لا ينبغي أن يصبح وسيلة لتجاوز الحقوق الاجتماعية أو إبقاء العمال في حالة هشاشة مستمرة. في بعض الأنشطة، قد يعمل الموظفون بمهام دائمة لكن يبقون لسنوات متعددة تحت عقود مؤقتة متعاقبة أو في وضع وظيفي غير مستقر.

يجب على الاتفاقية الجديدة أن تشدد الرقابة على العقود ذات المدة المحددة، العمل المؤقت، الوكالات والتعهيد. كما يجب أن توضح المسؤوليات المتبادلة بين الشركة الرئيسية والمتعهد بشأن الأجور، الضمان الاجتماعي، الصحة المهنية واحترام الحقوق الأساسية. عندما يكون العمل متساويًا وفي ظروف مماثلة، يجب أن تكون الفروق في المعاملة مبررة بموضوعية.

جعل الصحة والسلامة أولوية حماية العامل لا تقتصر على الأجر. في القطاعات التعدينية، الصناعية، البحرية، السكك الحديدية، الطاقة والبناء، يمكن للحوادث والأمراض المهنية أن تكون لها عواقب بشرية شديدة. يجب على الاتفاقية المستقبلية تعزيز الالتزامات المتعلقة بالوقاية، التدريب على السلامة، معدات الحماية، المتابعة الطبية وإبلاغ الحوادث والأمراض المهنية.

كما يجب أن تأخذ في الاعتبار المخاطر النفسية، الضغوط، التحرش الأخلاقي أو الجنسي، الإرهاق المهني وتأثير بعض نماذج العمل على الصحة النفسية. سياسة الوقاية الفعّالة تحمي الموظفين وتقلل من الحوادث، الغياب، النزاعات وتكاليفها على الشركة والمجتمع. تعزيز الحماية الاجتماعية والحوار يجب أن تحسن الإصلاحات فعالية الانضمام للضمان الاجتماعي، التغطية الطبية، المخصصات العائلية وحقوق التقاعد.

الحق الذي يبقى مجرد نص غير مراقب ولا يُطبق فعليًا يظل حقًا هشًا. لذا يجب تعزيز دور مفتشية العمل بموارد بشرية، تقنية وإقليمية كافية. كما ينبغي أن تصبح إجراءات حل النزاعات أكثر سهولة، أسرع وتوقعًا.

في الوقت نفسه، يجب أن يستعيد التفاوض الجماعي مكانته. لا ينبغي أن يقتصر الحوار الاجتماعي على الإضراب أو النزاع؛ بل يجب أن يصبح آلية مستمرة للوقاية، التشاور والبحث عن حلول متوازنة. تتحمل المنظمات النقابية والرئاسية مسؤولية كبرى في هذا الصدد؛ فتمثيلها، استقلاليتها وقدرتها على تقديم مقترحات تؤثر بشكل كبير على مصداقية الاتفاقية المستقبلية.

اتفاقية عامة تُكمّل باتفاقيات قطاعية اتفاقية واحدة لا يمكنها تحديد ظروف عمل موظف بنك، صياد بحري، سائق معدات تعدين، مندوب تجاري أو فني صيانة بدقة متساوية. ستستفيد موريتانيا من اعتماد اتفاقية عمل جماعية عامة تُحدد قاعدة مشتركة من الحقوق والضمانات، تُكمّل باتفاقيات أو عقود خاصة بالقطاعات الاقتصادية الرئيسية. سيسمح هذا التنظيم بأخذ الجداول الزمنية الخاصة، المخاطر، المؤهلات، الصعوبة والقيود الخاصة بكل فرع في الاعتبار.

كما يجب أن تُحدّد مراجعة دورية إلزامية، مثلاً كل خمس سنوات، لتجنب بقاء الاتفاقية القادمة دون تعديل لعدة عقود. فرصة تاريخية يجب اقتناصها إنشاء لجنة ثلاثية الأطراف في ديسمبر 2025 تضم الحكومة، أصحاب العمل وممثلي العمال لإعداد اتفاقية عمل جماعية جديدة يُعد خطوة مهمة تستحق الإشادة. لكن لا ينبغي أن يقتصر الهدف على استبدال النص القديم بنص جديد فقط.

يجب أن يسبق الإصلاح تشخيص دقيق للواقع الفعلي للعمال والشركات. يجب أن يشارك فيه جميع الفروع المهنية، النساء، الشباب، العمال المتعهدين، الشركات الصغيرة والمتوسطة وكذلك ممثلو المناطق الداخلية. يجب أن تكون الاتفاقية الجديدة طموحة، واضحة، قابلة للتطبيق ومستدامة ماليًا.

يجب أن تحمي العمال دون إضعاف الشركات، تعزز الإنتاجية دون التضحية بالكرامة الإنسانية وتشجع الاستثمار دون السماح بزيادة الهشاشة الوظيفية. تملك موريتانيا اليوم فرصة بناء عقد اجتماعي جديد في مجال العمل. الاتفاقية الجماعية الحديثة ليست مجرد امتياز للعمال؛ بل هي أداة للعدالة الاجتماعية، الاستقرار المهني، التنافسية الاقتصادية والسلام الاجتماعي.

بعد أكثر من نصف قرن، لم يعد تجديدها مجرد رغبة بل أصبح ضرورة. عبدين شيخو بيروك متقاعد وسابق مدير موارد بشرية في SNIM.